Op de afdeling waar ik werk gebruiken we inter collegiale beoordeling. De teammanagers hebben steeds minder tijd en staan te ver van de dagelijkse werkzaamheden af. Wanneer zij het personeel beoordelen is er vaak een gevoel dat het klopt. Daarbij komen allerlei autoriteitsmechanismen bovendrijven die wezenlijke verandering soms in de weg kunnen zitten. Wij zijn als eerste binnen onze organisatie het experiment begonnen om onszelf te beoordelen.  Een paar collega’s hebben de training gedaan bij mij en stonden achter het werken met de vijf pijlers. We hebben een combinatie gemaakt van een bestaande hr cyclus met papieren verantwoording en het werken met de organische authenticiteitcirkel.

Wat me opvalt is dat het bijeenkomsten zijn waarin vanuit betrokkenheid er confronterende feedback gegeven wordt en dat we hier allemaal goed mee om kunnen gaan. Dingen als “ik vind dat jij vaak ziek bent” of “ik heb last van jouw grenzeloosheid” worden onderwerpen van gesprek. De pijlers commitment in contact en nieuwsgierigheid in de wereld van de ander helpen om meer begrip en diepgang te krijgen. 

We blijven op een onderzoekende manier twintig minuten bij een persoon. De persoon zelf doet zijn of haar eigen beoordeling en kiest werkpunten voor het komende jaar. 

Ik merk dat we altijd levendig en in contact terugkomen uit deze bijeenkomsten. Meer en meer spreken we elkaar ook op de werkvloer aan. Toch is het vertragen en er echt tijd voor nemen belangrijk voor de diepgang en wezenlijke verandering.