Het positief werk en leefklimaat wordt vooral gevormd en in stand gehouden door de reflexie op de vier pijlers;

1.Sfeer

2.Ondersteuning

3.Groei

4.Weinig repressie

Er is geen beschrijving van hoe een positief werk en leefklimaat er uit ziet. Het is iets wat je als afdeling zelf samenstelt door ervaring en het lezen van de onderzoeken op dit gebied. Het grootste deel van de onderzoeks informatie komt voort uit het kwalitatief meten van de pijlers.

De kern van het positief werk en leefklimaat is dan ook het regelmatige meten en stilstaan bij de vier pijlers.

Voor de Aalbersestraat hebben we geïnventariseerd wat we als personeel vinden wat onze krachten zijn op het gebied van de pijlers. Ik geef hieronder een sfeerbeeld van wat we hebben opgeschreven om het makkelijk leesbaar te maken. Ik wil het geheel ondersteunen door casussen uit de praktijk te beschrijven.

1.Sfeer

Het begint met een huiselijke sfeer in de openbare ruimtes met plantjes, een fijne binnenplaats en een ruime bezoekregeling. We zijn 24 uur per dag bereikbaar met een presente houding. Dit betekent dat we ons flexibel opstellen met behoud van professionele grenzen. We bieden ruimte aan personeel en cliënten om hun eigen ideeën in te brengen en uit te voeren.

De binnenplaats is een oase van plantjes, bankjes en gezelligheid. Het is een ontmoetingsplek. De sfeer en het uiterlijk is vorm gegeven door een bewoner die tijdens zijn verblijf wilde bouwen aan deze plek. Van beton gieten, schilderen, tafel maken van steigerhout, alles hebben we bekostigd en aangemoedigd. Dagenlang ritjes naar de Gamma. De bewoner is inmiddels weg en wij genieten elke dag van deze oase van natuur en steen.

We nemen waar dat er op de afdeling vriendschappen ontstaan tussen bewoners (en personeel). Personeel en bewoners zijn over het algemeen zorgzaam voor elkaar. Dat lijkt de drijvende kracht achter een positief werk en leefklimaat. Bewoners spreken elkaar aan op grensoverschrijdend gedrag. Dit werkt vaak nog beter dan dat het personeel het doet. Er is aan de ene kant een amicale sfeer en houding tussen personeel en bewoners en aan de andere kant een bewustzijn van het verschil.

Er was een 22 jarige jongen die nauwelijks contact maakte. Zijn kamer was leeg en ongezellig als weerspiegeling van zijn innerlijke gevoelsleven. Door de gezamenlijke maaltijden op woensdag en zaterdag waar steeds een andere bewoner kookt, de sport activiteiten en de tijd op de binnenplaats ontstaan er vanzelf vroeg of laat vriendschappen. Deze betreffende bewoner kookte regelmatig voor de groep. In deze meerdere contactmomenten nemen de bewoners met meer vaardigheden de zwakkere mee. Bewust of onbewust. De jongen waar het hier om gaat bloeide op in contact en ontpopte zich als een beschermer van de zwakkere op de afdeling. Hij kon zich ontwikkelen als iemand die anderen kan beschermen. Helaas is hij vanuit deze rol uitgezet, omdat hij iemand wilde verdedigen en dat liep uit de hand. We hebben in contact een andere passende afdeling gezocht waar hij verder groeit.

2.Ondersteuning.

We bieden actief hulp door uit te reiken naar bewoners. We leven mee. We bieden perspectief door op redelijke korte termijn (gemiddeld twee jaar op dit moment) te voorzien in een eigen woning.

In de twee en een half jaar dat we bestaan als afdeling zijn 28 mensen naar een eigen woning begeleid en is dat het beeld wat leeft bij nieuwe bewoners. Er is hier perspectief op wonen.

We besteden veel geduldige aandacht aan het verwezenlijken en vertalen van de dromen van bewoners. We nemen hun dromen en wensen zeer serieus. We bieden ook veel ondersteunende zorg in huis zoals IPS coach voor werk en Inforsa voor behandeling. We kennen de sociale kaart en gebruiken die in dienst van de bewoners.

We hebben vier dagen in de week een (ips) coach die met bewoners uitzoekt wat ze willen. Zij gaat met hen winkels en bedrijven af met cv’s. Ook al is de wens misschien onhaalbaar, ze begint gewoon. Zo is er een bewoner die in de financiële sector wilde werken uiteindelijk na een jaar deze wens nastreven tot een eigen inzicht gekomen dat een schoonmaak baantje voor twee uur per dag op dit moment een goede ontwikkeling is. Hij heeft dat baantje zelf geregeld en daar is hij erg trots op.

We zetten daarin soms bijzondere stappen in die zin dat we buiten de paden treden van de gewone hulpverlening. We krijgen deze ruimte van de leiding. Bewoners en personeel mogen fouten maken, wat neerkomt op veel doen en uitproberen wat werkt. We werken transparant, eerlijk en direct. Achter de schermen overleggen we als team veel over complexe situaties, waardoor we steeds weer begrip op kunnen brengen voor afwijkend gedrag. We streven voortdurend naar voldoende personeel en bezetting om de ondersteuning waar te maken.

Er is een jonge bewoner die achterdochtig kan zijn en vandaaruit veel in gevecht komt op straat. Op dit moment heeft hij bijvoorbeeld een gebroken arm door een gevecht. Tijdens het 2 jarige bestaan van onze afdeling ging hij rappen. Iets wat hij graag doet. Dit was echt erg goed. Vanuit die performance is er nu een heel traject ontstaan om zijn liedjes op te nemen in professionele studios. Zoals hij zelf aangeeft, wanneer ik muziek maak ben ik totaal iemand anders. Hij oefent elke dag op zijn kamer met het volume voluit. We laten dat gebeuren en er zitten meestal een paar andere bewoners op de bank bij hem om te genieten van zijn passie.

3.Groei.

We applaudisseren bij iets goeds. We doen veel samen en gaan daarbij confronterende gesprekken niet uit de weg (problematiseren). De regie ligt bij de bewoner, wat betekent dat we meestal niet harder dan de bewoner lopen en ons aanpassen aan zijn of haar tempo. Zo richten we ons bijvoorbeeld op extern betaald werk, maar wanneer dit niet aansluit hebben we ook interne klusjes. We nemen risico’s, we zijn gefocused op het herkennen en uitbouwen van de krachten en motivatie van de bewoner.

We hebben regelmatig bewoners die uit jarenlange tbs klinieken komen. Iets wat ons opvalt is dat ze moeite hebben met zichzelf vormgeven, omdat ze jarenlang hebben moeten doen wat er in de kliniek gezegd werd. Dit is een slopend en traumatisch gebeuren. Zo was er een bewoner die veel passief op de binnenplaats zat, niet voelend wat hij wilde doen. Hij is van boodschappen voor de afdeling gegroeid naar vrijwilligerswerk bij ouderen. Sinds twee maanden heeft hij een eigen woning en zien we hem opbloeien in zijn aanwezigheid en persoonlijkheid. Hij komt nog elke week hier zitten op de binnenplaats en zijn vrienden bezoeken op de afdeling. Hij neemt ook bewoners mee naar zijn woning die helemaal gemotiveerd terugkomen.

De belangrijkste beleving van groei bestaat uit het benoemen van wat bewoners al bereikt hebben, omdat ze zelf vaak de groei niet beleven. We herkaderen hun vaak negatieve mentale kaders op deze manier. We zien onszelf als het moederschip van waaruit iemand kan groeien en terugvallen. We bieden concreet verschillende cursussen aan die gedragen worden door de krachten van het personeel.

3.Weinig repressie.

We hebben twee vaste regels en daarbuiten een aantal rekbare regels/richtlijnen. De vaste regels zijn;

  • Je mag elkaar niet beschadigen in woord en daad
  • De bezoekregeling

We hebben in die twee en half jaar diverse zeer grens overschrijdende bewoners gehad. Veel fysieke en verbale dreiging. Op dit moment is er een bewoner die een fysiek conflict met een personeelslid is aangegaan. Hij was geschorst en als team wilde we hem niet terugnemen, omdat de gouden regel (elkaar niet schaden) is geschonden. Deze bewoner gaf echter aan dat hij niet zo de afdeling wil verlaten, omdat hij dan een slecht gevoel overhoud aan de tijd dat hij bij ons woont. In overleg met de client vertrouwenspersoon en het betreffende personeelslid van het conflict is overeengekomen dat hij de laatste weken toch hier kan wonen, totdat hij naar zijn woning kan. Het team heeft daar gemengde gevoelens over, maar we dragen het en nemen het risico.

We kunnen veel en lang verdragen. We gaan hierbij regelmatig over onze grenzen, maar zien dat niet perse als een fout.

Mensen krijgen hier een “derde kans” wat symbool staat voor steeds maar weer proberen en afstemmen totdat het werkt. We blijven kijken naar mogelijkheden door te overleggen in plaats van op te leggen. We stellen vragen uit nieuwsgierigheid in plaats van te beginnen met een oordeel. Personeel krijgt veel ruimte om hun taken uit te voeren.